第158章 人才流失，系统挽留（2/2）

他回了个“收到”，把这条信息截屏存档。

加钱确实有用，但不能只靠这个。反向提薪只会推高成本，还可能让留下的人心里不平衡。一旦形成“谁闹谁得利”的风气，公司就乱了。

他重新翻出那三份离职报告，在每个人的名字旁边画了个星号。然后打开组织架构图，标记出他们带的项目组。目前还能维持运转，但如果再走两三个骨干，进度必然延误。

尤其是正在推进的跨国试点项目，外方已经开始催第二次数据同步。如果这时候技术团队断层，合作很可能中断。之前建立的信任也会崩塌。

他关掉图表，再次进入系统商城。搜索关键词“团队稳定”。

跳出几个选项：《现代企业激励体系构建》《员工职业生命周期管理》《非货币化激励案例集》。价格都不低，最便宜的也要三百贡献点。

他选中第一本，点击兑换。加载进度条走到一半时停了一下，像是信号不稳。几秒后完成。

资料自动归入“已获技能”列表。他点开浏览目录，看到其中一章标题写着“如何让人不想走”。

里面提到一个观点：员工离职的根本原因，往往不是对现在的不满，而是对未来的不确定。

他合上笔记本，靠在椅背上看天花板。脑子里过着这几年招进来的人。最早一批跟着他从零做起的，现在大多成了小组长。但他们中间也有人走了。走得悄无声息，连告别饭都没吃。

是不是从一开始，就没给他们画清楚那条路？

系统提示音突然响起。

“检测到新任务执行迹象，贡献点+5”

他没动，眼睛还看着上方。这点贡献点几乎可以忽略，但至少说明方向没错。

他重新开机，新建一个表格。表头写了四列：姓名、岗位、潜力值、留存风险。

一个个名字填进去。填到第七个时，手指顿了一下。这个人刚来一年，能力不错，最近经常主动加班。但他发现这人连续两周在招聘网站更新简历。

不是所有人都会当面提出离职。有些人先观望，等机会成熟才走。

他把这人的风险等级调到“高”，备注栏写上：需优先关注。

做完这些，他站起身，走到窗边。整栋办公楼基本黑了，只有几个角落还亮着灯。研发楼那边，三楼东侧的办公室灯灭了。刚才还在加班的人，终于走了。

他掏出手机，打开通讯录。翻到技术部几位主管的号码，指尖悬在拨号键上，最终没按下去。

现在打电话过去，说什么呢？问他们有没有跳槽打算？还是直接许诺加薪？

都不是办法。要解决的不是一个人走不走的问题，是怎么让整个团队愿意留下来一起做事。

他把手机放回口袋，转身回到桌前。打开系统界面，找到刚才那本资料，翻到“长期绑定机制”那一章。

屏幕光照在他脸上。时间显示晚上十点四十七分。

楼下传来保安巡逻的脚步声，由近及远。他低头开始做笔记，笔尖划过纸面发出沙沙声。

写到第五条时，钢笔水忽然断了一下。他甩了甩笔，继续写：建立内部职称评定体系，与外部行业认证接轨。

最后一行他停顿很久，写下：让每个技术人员的名字，和他的成果绑在一起。

写完这句话，他抬头看了眼墙上的钟。

差十三分钟十一点。明天早上九点半，有个跨国会议要开。外方团队等着听最新进展汇报。

他把笔记本合上，放在左边。右边压着那份未命名的草案文件。灯光照在封面上，映出模糊的倒影。

窗外，园区最后一盏灯也熄了。